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Posts tagged ‘Direito do Trabalho’

Da Série “Todo mundo gosta mas nem todo mundo sabe”: Contratação Sem Concurso Público #ProfJessicaSombra

A simples leitura do art. 37 da Constituição Federal esclarece, em seu inciso II, a importância gerada pela obrigatoriedade de anterior realização de concurso público para que o indivíduo seja investido em emprego público ou cargo, seja na Administração Pública Direta, Indireta, Autárquica ou Fundacional.

Debruçando-se sobre o artigo citado, vê-se que seu § 2º alerta sobre a nulidade do ato jurídico sem prejuízo de gerar punição à autoridade que o praticou.

As exceções estão nos casos de nomeações para cargos comissionados, haja vista que a própria lei fez tais ressalvas. Demais contratações deverão ser via concurso público em obediência ao dispositivo constitucional.

A Resolução do Tribunal Pleno de n. 121/2003 do TST modificou o teor da Súmula 363, restando a seguinte redação: “Súmula 363 do TST: Contrato nulo. Efeitos. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II, e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS”.

Logo, nos casos em que é declarada a nulidade do contrato entabulado com a Administração Pública sem a precedente realização de concurso público, passou-se a ser direito o levantamento dos valores atinentes ao FGTS.

Ressalte-se, por bem que, a Medida Provisória 2.164-41/2001 acrescentou, antes mesmo da alteração da Súmula 363, o direito aos depósitos do FGTS na Lei 8.036/1990, com o art. 19-A, nos casos de nulidade ora comentados.

Dessa forma, contrato entre particular e Administração Pública que importe em investidura em cargo ou emprego público, sem concurso, é nulo. Inobstante, o contratado faz jus ao salário do período trabalhado e aos depósitos do FGTS.

Sinopse Jurídica:

 


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Da Desnecessidade de Comissão de Conciliação Prévia no Inquérito para Apuração de Falta Grave

Confesso que já comecei a escrever, rindo. A ética não me permite citar o nome da criatura que retirou um 1,0 ponto de um aluno por este não ter recorrido à CCP numa peça de Inquérito para Apuração de Falta Grave. Pode ser que, até dado momento, o leitor não tenha inteirado-se do que se trata uma CCP e qual seria a sua função no caso em comento. Assim, passemos às observações.

Consta do art. 625-A da CLT que, tanto sindicatos quanto empresas tem a possibilidade de instituir Comissões de Conciliação Prévia no intuito de compor as lides de forma paritária. A mesma deverá ser constituída por representantes dos empregados e dos empregadores, cuja finalidade é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.

A título de corte metodológico, passemos a interpretar o que a legislação trabalhista dispõe acerca do inquérito para apuração de falta grave, art. 494, caput, CLT: “o empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação”. Mais clareza, impossível!

Passa que, se analisarmos a natureza da aplicação de um inquérito para apuração de falta grave, veremos que não se pode, a grosso modo, chegar ao empregador e perguntar, como se este fosse responder: “e então, o Sr. admite, perante esta comissão, que praticou falta grave”? O empregado estaria sendo compelido a afirmar ou assumir a prática de uma falta grave sem qualquer respeito ao contraditório e ampla defesa.

Ora, a comissão prévia de conciliação é totalmente incompatível quando se trata de um inquérito para apuração de falta grave! Ademais, há muito não se pode exigir que o empregado submeta-se à CCP com a previsão constitucional da inafastabilidade da jurisdição.

Logo, o pobre aluno que ficou com um 9,0 em sua prova de laboratório trabalhista viu-se frustrado com tamanho desrespeito a um princípio amplamente conhecido e lembrou-se do que disse Celso Antônio Bandeira de Mello: “princípio é, por definição, mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas compondo-lhes o espírito e servindo de critério para a sua exata compreensão e inteligência, exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico. É o conhecimento do princípio que preside a intelecção das diferentes partes componentes do todo unitário que há por nome sistema jurídico positivo. Violar um princípio é muito mais grave que transgredir uma norma. A desatenção ao princípio implica ofensa não apenas a um específico mandamento obrigatório, mas a todo sistema de comandos. É a mais grave forma de ilegalidade ou inconstitucionalidade, conforme o escalão do princípio atingido, porque representa insurgência contra todo o sistema, subversão de seus valores fundamentais, contumélia irremissível a seu arcabouço lógico e corrosão de sua estrutura mestra“.

O aluno era eu.

#DiaDoTrabalho – Dicas de Direito do Trabalho

Em comemoração ao Dia do Trabalhador, o blog Prof. Jessica Sombra preparou um punhado de dicas simplórias para os trabalhadores em geral e, vindo a calhar, aos operadores do Direito.

  • Homologação de Verbas Rescisórias

    O art. 477, § 1º da CLT, traz a previsão de que, quando tiver o empregado trabalhado mais de 1 ano para o empregador, a rescisão contratual deverá ser homologada pelo Ministério do Trabalho ou pelo sindicato. Importante destacar que, o recibo de quitação oriundo das verbas rescisórias deve discriminar cada parcela paga, não importando a forma pela qual o contrato foi resolvido. Ainda, cumpre dizer que o simples pagamento de tais parcelas não obsta o trabalhador de ingressar no Judiciário a fim de que eventuais diferenças de valores sejam ressarcidas, como preveem o art. 477, § 2º da CLT e Súmula 330 do TST.

  • Beneplácito da Gratuidade Judiciária

    Consoante a Lei n. 5584/70, art. 14, o benefício da justiça gratuita é prestado, com exclusividade, ao trabalhador que estiver assistido pelo sindicado profissional de que faz parte. Outros também são os requisitos: a) que o salário recebido pelo trabalhador seja igual ou inferior ao dobro do salário mínimo previsto em lei; b) provando que não poderia demandar no Judiciário sem prejuízo para sua subsistência e de sua família, o trabalhador que percebe mais que o valor citado, poderá pleitear a justiça gratuita. Realce-se que o advento da Lei n. 7115/83 eximiu o trabalhador da apresentação do atestado de pobreza. Agora, faz-se necessária a apresentação, somente, de afirmação na peça vestibular (petição inicial), por seu advogado ou por si só, de que não dispõe de condições financeiras para honrar as custas e despesas processuais.

  • Seguro-desemprego

    O seguro-desemprego trata-se de seguro social, assim enquadrado pela Constituição Federal, no art. 201, III. É a própria seguridade social que arca com os valores, cuja fonte principal são: Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor (Pasep). Com a alteração da Lei n. 7998/90 pelas Leis n. 8900/94 e 10608/02, surgiu o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), com a mesma receita citada acima. A natureza jurídica do seguro-desemprego é assistencial, com duas funções: a) assistir, financeiramente, de forma temporária, ao desempregado que foi alvo de dispensa sem justa causa (ainda que de forma indireta) e direcionado àquele que, de forma comprovada, laborava em condições análogas às de escravo; b) servir de auxílio para a recolocação do trabalhador no mercado de trabalho, em condições dignas. Concessão: a) 3 parcelas = 6 a 11 meses de trabalho; b) 4 parcelas = 12 a 23 meses de trabalho; c) 5 parcelas = mínimo de 24 meses, pelos últimos 36 meses. A base de cálculo do seguro-desemprego está elencada no art. 5º, § 2º da Lei n. 7998/90, não podendo ser inferior a um salário mínimo.

  • Férias

    Há ainda quem confunda férias como um “benefício” ou ato de benevolência do empregador em relação ao empregado. Não se trata de uma benesse, e sim, de um dever do empregador frente ao empregado, assegurado pela Lei Maior (Constituição Federal), sendo um direito anual remunerado, acrescido de, no mínimo, 1/3 do que o trabalhador recebe em “condições normais”. É direito irrenunciável por ser questão de saúde física, mental, sociabilidade, entre tantas outras funções. Para que o trabalhador possa gozar as férias, necessita cumprir o chamado “período aquisitivo (12 meses de trabalho)”. Cumprido o período aquisitivo, surge o período concessivo: 12 meses que se seguem ao lapso de cumprimento do “P. A.”, no qual será faculdade do empregador, em regra, a escolha do período de férias. Se tal direito for concedido após o período concessivo, o pagamento da remuneração de férias será em dobro, pelo empregador.

  • Jornada

    A Constituição Federal de 1988 trouxe como ditame a fixação da jornada diária em 8 horas e, a semanal, em 44 horas, com a possibilidade de compensação de horários ou mesmo a redução destes, através de convenção ou acordo coletivo. O acordo ou a convenção coletiva também tem o condão de estabelecer jornada na modalidade 12h por 36h, em escala de revezamento, conforme os julgados do Tribunal Superior do Trabalho. No que tange aos turnos ininterruptos: jornada de seis horas, com a ressalva do que, porventura, venha dispor uma negociação coletiva (art. 7º, XIV, CF/88).

  • Prorrogação de Jornada

    Requisitos: acordo escrito; ainda que individual ou coletivo; não podendo a prorrogação ultrapassar 2h e pagamento do labor extraordinário em, no mínimo, 50% superior ao que receberia trabalhando a hora normal (CLT, art. 59). Excluem-se da previsão, os que estão albergados no art. 62 da CLT: aqueles que exercem atividade incompatível com padronização de horário; diretores e gerentes que recebam gratificação pela função jamais inferior a 40% de seu salário.

     

    FELIZ DIA INTERNACIONAL DO TRABALHO!

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